被違法資遣或解雇後，我有什麼權利可以向雇主提出主張？
被違法資遣或解雇後，我有什麼權利可以向雇主提出主張？
依照勞動基準法（以下簡稱勞基法）的規定，當勞工被雇主終止勞動契約，也就是老闆「請勞工走路」的情形，可以分為勞基法第11條的「資遣解僱」及第12條的「懲戒解僱」，若雇主未符合相關法定條件將勞工開除，勞資雙方間的勞動契約就可能因為沒有合法終止，將會繼續存在著雇傭關係。
一、合法開除條件
一、合法開除條件
（一）在符合勞基法第11條規定的5種資遣事由時，雇主才能合法對勞工預告終止勞動契約，並有義務給付資遣費：
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
（二）勞基法第12條規定的「懲戒解僱」，即當勞工構成下列6種事由任一時，雇主得不經預告終止契約，也不需要給付資遣費：
1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。
4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6.無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
（二）勞基法第12條規定的「懲戒解僱」，即當勞工構成下列6種事由任一時，雇主得不經預告終止契約，也不需要給付資遣費：
1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。
4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6.無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。
二、被資遣後需要注意什麼
二、被資遣後需要注意什麼
如果雇主在符合勞基法第11條規定5種資遣事由的情況下，將員工合法資遣了，雇主應依就業服務法應向當地主管機關及公立就業服務機構進行資遣通報，那勞工在接到要被資遣的通知後，可以注意些什麼呢？
（一）預告期間：
為了讓勞工能夠及時因應並安排日後經濟來源的機會，雇主有提早告知勞工被資遣的義務，依勞基法第16條第1項的預告期間如下：
■繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
■繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
■繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
雇主如果未依規定期間預告而終止契約者，仍應給付預告期間的工資。
■繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
■繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
■繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
雇主如果未依規定期間預告而終止契約者，仍應給付預告期間的工資。
（二）謀職假：
勞工在接到要被資遣的預告後，總不能只是單純被告知，卻沒有任何其他因應的措施，此時依勞基法第16條第2項規定，勞工可以在被預告資遣後的工作時間請假外出謀職，但請假時數，每星期不得超過二日之工作時間。
雇主在勞工這段請假的時間，仍應發給工資。
（三）資遣費：
雇主在預告勞工要資遣後，需依勞基法第17條規定，發給勞工資遣費：
■在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
■依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
雇主應在終止勞動契約三十日內發給資遣費。
（四）非自願離職證明書及服務證明書：
非自願離職證明書是提供勞工在失業後，可以據此向公立就業服務機構辦理求職登記及失業認定，自求職登記之日起14日內，仍無法推介就業或安排職業訓綀者，公立就業服務機構完成失業認定後，轉請勞工保險局核發失業給付。
而服務證明書是記載勞工在該事業單位內所擔任的職務、工作性質、工作年資及工資等項目，以證明勞工的經驗、年資。
（五）補助：
勞動部有三大失業補助措施，包括失業給付、職業訓練生活津貼、提早就業獎勵津貼，用來幫助失業的勞工在尋找新工作的期間，還可以領取失業救濟金作為最基本的生活費，如果想要透過職業訓練來增進個人技能，也會提供補助，讓失業的勞工在找工作時也不用擔心會完全沒有任何經濟來源度過這段期間。
雇主在勞工這段請假的時間，仍應發給工資。
（三）資遣費：
雇主在預告勞工要資遣後，需依勞基法第17條規定，發給勞工資遣費：
■在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
■依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
雇主應在終止勞動契約三十日內發給資遣費。
（四）非自願離職證明書及服務證明書：
非自願離職證明書是提供勞工在失業後，可以據此向公立就業服務機構辦理求職登記及失業認定，自求職登記之日起14日內，仍無法推介就業或安排職業訓綀者，公立就業服務機構完成失業認定後，轉請勞工保險局核發失業給付。
而服務證明書是記載勞工在該事業單位內所擔任的職務、工作性質、工作年資及工資等項目，以證明勞工的經驗、年資。
（五）補助：
勞動部有三大失業補助措施，包括失業給付、職業訓練生活津貼、提早就業獎勵津貼，用來幫助失業的勞工在尋找新工作的期間，還可以領取失業救濟金作為最基本的生活費，如果想要透過職業訓練來增進個人技能，也會提供補助，讓失業的勞工在找工作時也不用擔心會完全沒有任何經濟來源度過這段期間。
三、如果雇主違法資遣（解雇），我可以怎麼做
三、如果雇主違法資遣（解雇），我可以怎麼做
當雇主（老闆）在沒有與勞工合意終止勞動契約，也沒有符合上面資遣或解雇的事由時，勞工可以：
1.向當地地方政府勞工行政主管機關「勞工局（處）」申訴，及依勞資爭議處理法規定向其申請「調解」或「仲裁」。
2.向「勞動部」提出申訴或檢舉。
3.向具管轄權之法院提起訴訟或進行調解，且勞動部為維護勞工權益，有提供訴訟及必要生活費用之扶助。
1.向當地地方政府勞工行政主管機關「勞工局（處）」申訴，及依勞資爭議處理法規定向其申請「調解」或「仲裁」。
2.向「勞動部」提出申訴或檢舉。
3.向具管轄權之法院提起訴訟或進行調解，且勞動部為維護勞工權益，有提供訴訟及必要生活費用之扶助。
亦即雇主如果違反勞基法相關規定，在不符合解雇最後手段性的情況下，違法解雇勞工時，勞工還希望保留這個工作時，以向雇主表示要繼續上班，並且盡快向法院對雇主提起「確認僱傭關係存在」的訴訟。
當然這時候雇主一定不會讓勞工再來工作場所上班，但勞工一定要堅決表達「我要繼續上班！」，千萬不要簽署「自願離職同意書」，但也不要在被阻擋時仍強行進入工作場所，以免造成更多的紛爭，而這場勞資爭議就會進入訴訟階段，需要經歷一段法院審理的時間。
假設在法院判決確認雇主終止系爭勞動契約是違反解僱最後手段性原則，終止契約不合法後，勞工就可以請求雇主要給付這段時間的工資。因為按照上面最高法院的判決的意旨，勞工已經表示要繼續提供勞務，但卻被雇主拒絕，那麼在訴訟的這段時間都算是雇主「受領勞務遲延」，所以仍須給付給勞工這段時間的工資。
另外因為雇主依法仍應在勞動契約關係存在的期間內，繼續為勞工提繳「退休金」，這個時候勞工也可以依與雇主間的勞動契約關係請求雇主補足提繳退休金到勞工設立於勞保局之勞工退休金個人專戶。
需注意的是，如果勞工在進行訴訟的這段時間找到了新工作，雇主可以主張扣除新工作的工資，例如原工資一個月五萬，你這段時間新工資是一個月三萬，那原雇主在敗訴後，只要補給你一個月二萬。那如果勞工雖然被違法資遣了，但卻找到工資更高、待遇更好的工作，則該考慮提起確認僱傭關係存在之訴的實益了。因此勞工若認為被雇主資遣或解雇之情況有違法的疑慮時，應尋求專業律師的律師協助評估後續勞資爭議處理的可能情形，並提供能夠符合當事人最佳利益的法律意見，以確保自己的權利不會因不懂繁瑣的反律規定而失去。
王文宏律師
擅長
民事 / 刑事 / 家事訴訟
智慧財產案件 / 非訟事件
不動產訴訟相關爭議
每年經手上百件案例，成功為當事人爭取最佳利益。
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